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派遣法お役立ち情報

派遣法とは

派遣労働者の雇用を保護する為に定められた法律です。

正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」(昭和61年7月1日施行)と言い、「労働者派遣法」と呼ばれることもあります。この法律には、労働者派遣の対象にならない業務や、契約に定めなければならない事項、派遣元・派遣先が講ずべき措置、その他関係法令の適用などが定められており、派遣労働者を雇用する「人材派遣会社」(派遣元)だけでなく、派遣先となる企業も、この法律を遵守する必要があります。法律の内容を知らずに派遣労働者を受け入れてしまい、後々トラブルになるケースもありますので、事前によく内容を確認しておくことが大切です。

派遣業務が禁止されている職種について

1.港湾運送業務

労働者派遣法に基づく労働者派遣事業とは別に、港湾労働法において、港湾労働の実情を踏まえた特別な労働力需給調整制度として港湾労働者派遣制度が導入されているためです。

2.建設業務

受注生産、総合生産等その特殊性にかんがみ、建設労働者の雇用の安定を図るため、労働者派遣事業とは別に、建設労働者の雇用の改善等に関する法律において、建設労働者の実情を踏まえた特別な労働力需給調整制度として建設業務労働者就業機会確保事業制度が設けられているためです。

3.警備業務

請負形態により業務を処理することが警備業法上求められており、労働者派遣を認めた場合、その業務の適正実施に問題が生ずるためです。

4.病院・診療所等における医療関連業務

ただし、以下の場合は可能です。

  • 紹介予定派遣
  • 病院・診療所等(介護老人保健施設または医療を受ける者の居宅において行われるものを含む)以外の施設(社会福祉施設等)で行われる業務
  • 産前産後休業・育児休業・介護休業中の労働者の代替業務
  • 就業の場所がへき地・離島の病院等及び地域医療の確保のため都道府県(医療対策協議会)が必要と認めた病院等における医師の業務

5.弁護士・社会労務士等の士業務

弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士の業務や、建築士事務所の管理建築士の業務等(公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士等の業務では一部で労働者派遣は可能)

労働者派遣の期間制限の見直し

平成27年9月30日~労働者派遣法の改正により、新たな期間制限が設けられました。
詳細をご確認ください。派遣労働者の雇用安定を図る為、派遣出来る期間に定めがあります。

同一組織内の派遣期間は最長3年です

1人の人が派遣先の同一組織で働ける期間は最長3年となります。
途中で業務内容が変更になった場合も組織が変わらなければ最長3年に変更はありません。

個人単位の期間は組織毎にカウントされます。別の組織に変わることで同じ派遣先に就業できる場合があります。ただし、事業所単位の期間制限もあります。

事業所単位で制限も

派遣先企業が事業所単位で派遣労働者を受け入れできる期間は原則3年となります。
3年を超えて受け入れるためには、派遣先企業での過半数労働組合等への意見聴取が必要です。
派遣先企業が引き続き派遣労働者を受け入れることになった場合は個人の期間制限まで延長できる可能性があります。

事業所単位の期間制限>個人単位の期間制限

事業所単位の期間制限が個人単位の期間制限より優先されます。
上記図※(点線枠内)のように個人の期間制限より事業所の期間制限が先にくる場合、事業所の期間制限が適用されます。

期間制限の起算日

個人単位、事業所単位ともに、改正派遣法の施行日以降、新たに締結する契約の開始日が、期間制限の起算日になります。
※施行日以前に締結している契約は起算日のカウント対象にはなりません。

日雇派遣・グループ企業派遣の制限

派遣元事業主との労働契約の期間が30日以内の労働者は、労働者派遣が原則禁止されています。
※ソフトウェア開発などの政令で定める業務や、60歳以上の人、学生、副業(生業収入が500万円以上ある場合に限る)として従事する人、主たる生計者ではない人は例外です。
また、派遣元事業主が属するグループ企業への派遣は、全体の8割以下にすることが必要です。

派遣契約の締結

派遣契約を締結する前に、派遣元事業主に対して、事業所単位の期間制限の抵触日の通知を行う必要があります。
派遣契約では業務内容などの他に、派遣先の都合による派遣契約の中途解除の際、派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置に関する事項(派遣労働者の新たな就業機会の確保、派遣労働者に対する休業手当等の支払いに要する費用の負担に関することなど)についても定めることが必要です。

なお、派遣労働者を指名すること、派遣就業の開始前に派遣先が面接を行うこと、履歴書を送付させることなどは原則的にできません。(紹介予定派遣の場合は例外)

また、派遣契約にあたっては、指揮命令者・派遣先責任者の選任が必要です。それぞれの役割などについては、以下のとおりです。※指揮命令者と派遣先責任者の兼務は可能


<指揮命令者>
役割:派遣スタッフへの業務指示者
選任対象:派遣スタッフに対し、直接指揮命令する立場にある方

<派遣責任者>
役割:派遣元との連絡調整、派遣スタッフの苦情対応などの窓口
選任対象:人事・労務などの知識を有し役割を的確に遂行できる方
選任条件:派遣先事業所ごとに派遣スタッフ100人につき1名以上

※派遣先が雇用する社員および、派遣スタッフの人数が5人以下の場合は不要

派遣就業にあたって

離職後1年以内の労働者の受入禁止

自社で直接雇用していた労働者(社員・アルバイトなど)を、離職後1年以内に派遣元事業主を介して、派遣労働者として受け入れることはできません。
※60歳以上の定年退職者は禁止対象から除外



社会・労働保険の適用

受け入れる派遣労働者について、社会・労働保険の加入が適切に行われていることを確認することが必要です。

派遣労働者からの苦情処理

派遣先は、派遣労働者からの苦情の処理体制を整備しなければなりません。

労働者の募集情報の提供

事業所で働く正社員を募集する場合、その事業所で継続して1年以上受け入れている派遣労働者がいれば、その派遣先の派遣労働者に対しても、正社員の募集情報を周知しなければなりません。
派遣先の同一の組織単位の業務に継続して3年間受け入れる見込みがある派遣労働者について、派遣元事業主から雇用の安定を図るための措置として、直接雇用するよう依頼があった場合であって、その事業所で働く労働者(正社員に限らず)を募集する際は、その派遣労働者に対しても、派遣先の労働者の募集情報を周知しなければなりません。

派遣労働者と派遣先社員の均衡待遇の推進

派遣先は、派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るため、以下について具体的な行動を行うよう配慮する必要があります。

  • 派遣元事業主に対し、派遣先の同種の業務に従事する労働者に関する賃金水準の情報提供などを行うこと
  • 派遣先の労働者に業務に密接に関連した教育訓練を実施する場合に、派遣労働者にも実施すること
  • 派遣労働者に対し、派遣先の労働者が利用する福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用機会を与えること

派遣契約の中途解除

やむを得ず派遣契約を中途解除する場合は、派遣先の講ずべき措置に関する指針に基づき適切に対応することが必要です。

派遣先の講ずべき措置に関する指針

  1. 派遣先は、派遣元事業主の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元事業主に派遣契約の解除の申入れを行うことが必要です。
  2. 派遣先は、派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることが必要です。
  3. 派遣労働者の新たな就業機会の拍補を図ることができないときには、少なくとも派遣契約の中途解除によって派遣元事業主に生じた損害の賠償などを行うことが必要です。

労働契約申込みみなし制度

派遣先が以下の違法派遣を受け入れた場合、その時点で派遣先から派遣元事業主との労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約が申し込まれたものとみなされます。
派遣労働者が承諾をした時点で労働契約が成立します。
※派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除く。

対象となる違法派遣

  1. 労働者派遣の禁止業務に従事させた場合
  2. 無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
  3. 事業所単位または個人単位の期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合
  4. いわゆる偽装請負の場合